Muitas empresas consideradas durante muitos anos como exem­plos de sucesso experimentaram grandes dificuldades, um pou­co por todo o mundo, e algumas até fracassaram, sendo compradas ou assimiladas por outras, teóricamente, com menos historial de sucesso.
Paralelamente muitas iniciativas de empresários individuais trans­formaram-se em grandes empreendimentos, enquanto outras, ao fim de um início prometedor acabaram por falhar quando tudo apontava para o seu sucesso.

A relação entre o tamanho e o desenvolvimento estrutural das organizações tem sido objecto de pesquisas e estudos que sugerem que o aumento de tamanho das organizações, definido como capacidade física, numero de empregados, dimensão dos recursos ou das transacções está relacionado com aspectos como a diferenciação ou a especialização, a descentralização do poder de decisão ou a formalização dos papéis na organização.

As teorias do Ciclo de Vida das Empresas comprovam que conforme as organizações vão crescendo, elas tornam-se mais burocráticas e mecânicas derivado da necessidade das funções e das competências precisas à execução de determinadas tarefas se tornarem especializadas.

As teorias de ciclo de vida sugerem que em cada fase ou estágio do desenvolvimento das empresas, as organizações adoptam formas estruturais distintas, definidas em função da sua estrutura organizacional (definição de papéis, delegação de responsabilidade, carreira hierárquica, etc.), dos seus sistemas de organização (Registo de Operações, Inventário, Pessoal, etc.) e dos aspectos ligados á Estratégia (a adopção de objectivos a longo prazo e a afectação de recursos a esse fim).

Espera-se que um determinado número de mudanças operem de uma forma típica quando pequenas e jovens organizações se vão transformando em velhas, maiores e, consequentemente, mais complexas organizações.

Apesar de se definirem  fases ou estágios que as organizações atravessam, os modelos de ciclo de vida não explicitam a forma como as empresas devem passar de um estágio para outro, apenas comprovam que as organizações atingiram, a determinada altura, esse estágio, mas os processos de mudança em si não são descritos nestes modelos.

Alguns modelos do ciclo de vida justificam as mudanças com origem em crises de gestão onde os processos de resolução dessas crises leva as organizações a alcançarem novos estágios de desenvolvimento. O processo e o período de transição dos estágios organizacionais é aqui dirigido por crises e, assim, correspondem a fases turbulentas e muitas vezes traumáticas das organizações.

A essência da liderança nas organizações empresariais não tem sido objecto de atenção muito profunda. A visão predominante é que a liderança é um fenómeno individual em que a noção convencional de um "líder heróico único" com o seu estilo e competências demonstra como ela funciona em organizações empresariais à medida que estas evoluem ao longo do tempo.

Se estudarmos o fenómeno mais de perto, verificamos no entanto que normalmente há um núcleo colectivo na forma da liderança, com papéis definidos pelos intervenientes, algumas vezes sobrepostos mas complementares.